Dari perspektif manajer, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan adalah "rahasia" untuk membuka potensi setiap karyawan dan setiap tim . Informasi ini memungkinkan para pemimpin untuk membuat keputusan yang lebih cerdas tentang tugas tugas, memberikan kinerja dan ulasan yang lebih efektif, dan memastikan bahwa setiap karyawan dapat tumbuh dan berhasil.
Namun, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan tidak semudah kelihatannya. Mereka sering relatif, dan karyawan, apalagi diri kita sendiri, biasanya tidak memiliki petunjuk di mana kekuatan dan kelemahan kita yang sebenarnya terletak. Sebagai seorang pemimpin, salah satu pekerjaan terpenting Anda adalah mengungkap kekuatan dan kelemahan ini dan menggunakan pengetahuan itu untuk mendorong produktivitas dan keterlibatan.
Berikut adalah lima cara untuk secara efektif menentukan kekuatan dan kelemahan karyawan Anda.
1. Jadilah Langsung, Jadilah Nyata, dan Tunjukkan Sisi Manusia Anda
Karyawan sering ditanya tentang kekuatan dan kelemahan mereka selama tinjauan kinerja, tetapi jawaban ini jarang dapat diandalkan. "Saya berorientasi pada hasil, self-starter," hampir tidak merupakan kekuatan nyata, dan mereka mungkin membanggakan tentang kekuatan yang mereka tidak benar-benar harus meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan kenaikan gaji atau semacam hadiah. Setelah Anda menunjukkan sisi manusia Anda kepada karyawan Anda dan membuat mereka mengatasi rintangan ini, mereka lebih mungkin jujur tentang di mana mereka unggul dan di mana mereka berjuang.
Ingat, Anda harus memberikan kejujuran untuk mendapatkannya kembali.
Pembicaraan yang terbuka dan bertekanan rendah tentang kekuatan dan kelemahan selama perjalanan ke pendingin air atau ketika Anda sedang makan siang bersama mereka adalah cara yang bagus untuk memulai. Mengapa menunggu tinjauan kinerja untuk memulai dialog? Manajer dapat menumbuhkan lingkungan yang mendukung dengan mengekspresikan kekuatan dan kelemahan mereka terlebih dahulu, dan kemudian mengundang karyawan untuk melakukannya.
Pada akhirnya, tujuannya adalah untuk mengembangkan karyawan yang sadar diri yang tahu apa yang mereka kuasai dan apa yang perlu mereka kerjakan. Manajer tidak boleh menghindar atau menghindari percakapan ini, dan juga harus mengakui karyawan karena jujur bahkan ketika mereka melakukan kesalahan. Ucapkan terima kasih kepada karyawan karena mengambil risiko, bahkan jika mereka gagal — dan Anda dapat menciptakan budaya kantor yang tak kenal takut, di mana orang bebas berpikir besar dan menantang satu sama lain. Ketika Anda mengucapkan terima kasih atas tindakan berani yang berani, Anda juga mendorong orang untuk memiliki dan membagikan kesalahan mereka, sehingga semua orang dapat belajar dari mereka.
2. Periksa Profil Pengguna
Salah satu hal hebat tentang era media sosial adalah bahwa hampir setiap karyawan Anda memiliki profil pribadi dan profesional yang dapat diakses di luar sana. Mayoritas organisasi perusahaan memiliki jaringan sosial atau intranet sosial yang mereka gunakan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan menghubungkan tim didistribusikan / besar. Karyawan membangun profil dalam sistem ini, serta melalui situs-situs seperti Facebook dan LinkedIn. Profil ini menyediakan tambang emas informasi tentang minat, suka dan tidak suka karyawan, keterampilan, pengalaman, dan keahlian karyawan. Manajer dapat belajar banyak tentang karyawan mereka berdasarkan informasi yang mereka bagikan di profil mereka, dan membuat keputusan yang sesuai.
Misalnya, jika perwakilan di tim penjualan Anda menyatakan minat yang kuat pada fesyen di Facebook, maka mereka mungkin adalah orang yang baik untuk ditugaskan ke klien prospektif di industri fesyen.
3. Tutup Mulut Anda, Dengar, dan Mengamati Secara Objektif
Terkadang, hal yang paling sulit untuk dilihat ada di depan mata kita. Ketika Anda bekerja setiap hari dengan orang-orang, seringkali sulit untuk melihat mereka dengan jelas. Alih-alih "kekuatan" atau "kelemahan", Anda hanya melihat orang itu bertindak normal. Ini bisa menjadi peluang yang hilang. Jika seseorang di tim Anda dikenal selalu berada dalam suasana hati yang baik dan ramah, mereka mungkin juga seorang diplomat alami. Ini adalah aset yang kuat bagi para manajer ketika mencoba untuk meredakan ketegangan tim, mencari mitra bagi karyawan yang sulit untuk diajak bekerja sama, atau menggalang semangat untuk inisiatif baru.
Selain itu, kelemahannya mungkin tidak terlalu jelas.
Pegawai yang tampak pendiam mungkin sebenarnya apatis, tidak terlibat, dan / atau tidak tegas. Sebagai seorang manajer, Anda mungkin hanya menyadari perbedaan jika Anda melihat mereka bertindak berbeda dalam lingkungan yang berbeda (yaitu saat makan siang). Manajer harus melakukan upaya ekstra untuk mempertimbangkan setiap karyawan seobyektif mungkin dan dalam konteks yang lebih luas. Tuliskan catatan singkat untuk menggambarkan bagaimana karyawan Anda bertindak setiap hari dapat menjadi cara yang baik untuk mencari pola.
4. Mainkan Game Pikiran
Sekarang ini, perusahaan-perusahaan mulai sadar akan pentingnya membawa semua orang, bukan hanya petinggi, ke dalam permainan . Perusahaan-perusahaan perangkat lunak menghasilkan banyak uang untuk penjualan dan tim layanan pelanggan dengan dasbor yang mirip video game. Mereka menyebutnya "gamification."
Persaingan adalah cara ampuh untuk memunculkan karyawan terbaik (atau terburuk). Ini adalah motivator yang kuat dan dapat secara kualitatif dan kuantitatif membuang kekuatan dan kelemahan menjadi bantuan yang tajam. Memegang kontes dalam tim dan lintas organisasi dapat menjadi cara yang menyenangkan dan efektif untuk melihat siapa pemimpin alami dan yang unggul di bidang-bidang tertentu. Ini dapat berguna baik secara umum maupun khusus. Jika Anda mencoba mencari tahu orang terbaik untuk menjadi ujung tombak proyek baru, mengapa tidak mengadakan kontes untuk melihat yang memiliki keterampilan paling tajam? Di sisi kelemahan, kontes adalah cara cepat untuk melihat siapa yang tertinggal. Selain itu, persaingan yang ramah mendorong kerja tim, yang akan membantu meningkatkan produktivitas tim dalam jangka panjang.
Jika gamification terdengar seperti tipuan, itu karena itu. Ini tidak akan menyelesaikan masalah utama di tempat kerja, seperti kurangnya motivasi intrinsik, karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaan, atau kebingungan tentang konteks bisnis yang lebih besar. Namun, dengan kekhawatiran yang lebih besar, pergilah dan gunakan trik pikiran untuk membuat orang fokus pada tugas yang ada. Bagaimanapun, pikiran kita menipu kita sepanjang waktu. Mengapa tidak mengalahkan mereka di permainan mereka sendiri?
5. Periksa Kegiatan Intranet Sosial mereka
Intranet sosial perusahaan menyimpan sejumlah besar informasi berharga tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, jika Anda tahu cara mencarinya. Seperti yang disebutkan di atas, Anda dapat menambang profil karyawan untuk wawasan, tetapi kemungkinan melampaui hal itu. Manajer dapat melihat aktivitas pengguna untuk mempelajari lebih lanjut tentang mereka. Jenis konten apa yang mereka poskan, dan apa yang diungkapkan tentang minat mereka? Apakah mereka sering meminta bantuan atau tampak bingung tentang sesuatu? Itu bisa menjadi tanda bahwa mereka membutuhkan pelatihan tambahan atau perhatian pribadi. Apakah mereka lebih vokal di intranet sosial daripada di kehidupan nyata, atau sebaliknya? Apa yang dikatakan tentang kepribadian mereka dan bagaimana mereka bekerja paling baik? Mungkin mereka lebih baik dalam menulis, daripada komunikasi verbal, atau mungkin mereka malu dalam kelompok besar. Intranet sosial juga dapat menghasilkan wawasan tentang jaringan dan hubungan pribadi karyawan, serta sikap mereka terhadap pekerjaan.
Mengumpulkan wawasan ini hanyalah setengah dari pertempuran. Begitu Anda telah terbiasa dengan kekuatan dan kelemahan karyawan Anda dan tim Anda, tugas tersebut menjadi memanfaatkan dampak-dampak tersebut untuk membuat setiap orang tetap produktif, terlibat, dan bekerja secara terpadu secara keseluruhan.
Tentang Penulis:
Tim Eisenhauer adalah salah satu pendiri dan presiden Axero. Dia menulis tentang subyek intranet sosial, keterlibatan karyawan, komunikasi bisnis, manajemen pengetahuan, dan kolaborasi. Artikel dan pendapatnya telah ditampilkan dalam Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com, dan lain-lain.